Sen Trắng Hoa Kỳ 
Truyền thống là một mẫu thói quen thường xuyên có thể quan sát được trong các tổ chức.
Bản chất của truyền thống là một khuôn mẫu tuần tự, khởi từ một nguồn gốc chung, một chuỗi các ý niệm liên quan được tiếp nhận và trao truyền theo thời gian. Chẳng hạn, GĐPT đã duy trì một “cương lĩnh” (Nội Quy và Quy Chế Huynh Trưởng) từ những năm 1951 và 1955. Cương lĩnh này được thay đổi nhiều lần, nhưng các chủ đề tương tự, mục đích giáo dục, văn hóa giao tiếp và mối liên hệ với nguồn gốc của nó vẫn được gìn giữ. Như vậy, GĐPT có một truyền thống hành hoạt. Truyền thống này có thể được nhìn thấy trong cách chúng ta suy nghĩ và phản ứng.
Truyền thống, trong các tổ chức cũng như trong xã hội, là một đối tượng phức tạp và đa dạng, vì nhiều lý do. Cho đến thời điểm này, đủ để nói rằng một truyền thống không phải là một thứ, mà tồn tại trong vô số biến thể.
Truyền thống là những khuôn mẫu của suy nghĩ và niềm tin biến thành hành động. Truyền thống xác định mục đích, tiêu chuẩn và quy tắc. Truyền thống vì vậy là kiến thức ngầm có thể tác động vào đời sống tổ chức khiến cản trở việc phát triển và sự thay đổi của tổ chức. Bởi lẽ khi mọi thành viên hoặc tổ chức tuân theo các truyền thống một cách thiếu suy nghĩ khi cho rằng mình hợp lý, vô hình chung tạo ra những bất đồng và bất hòa.
Điều này quả thật thú vị, bởi nhìn chung giới nghiên cứu về tổ chức đã coi truyền thống là “kỳ đà cản mũi ” hành hoạt và sự thành công của tổ chức . Truyền thống được coi là một lực lượng phi lý trí (không có suy nghĩ) làm suy yếu tính hợp lý và hiệu quả của tổ chức. Thật vậy, phần lớn các nghiên cứu về các tổ chức trong thế kỷ 20 đều nhằm mục đích loại bỏ các lực lượng truyền thống (ngầm) và thay thế chúng bằng những tư tưởng duy lý ở cấp độ cao hơn bao giờ hết trong mọi tổ chức.
Dalton (1959) đã phát động một cuộc phản công trên diện rộng vào các truyền thống trong tổ chức – cái mà ông gọi là “sự mặc định về đạo đức” – để tăng tính hợp lý của tổ chức bằng cách loại bỏ tất cả các ràng buộc truyền thống đối với hành động.
Lịch sử nghiên cứu về các tổ chức ở Hoa Kỳ hầu hết có thể được đặc trưng bởi nỗ lực không ngừng này nhằm loại bỏ kiến thức ngầm (truyền thống) khỏi quá trình ra quyết định và đời sống của tổ chức.
Và đó là lý do tại sao các yếu tố truyền thống nên tuân theo hoặc từ chối tùy theo sự đóng góp hợp lý của chúng vào các mục tiêu của tổ chức.
Song, trong bất kỳ trường hợp nào, truyền thống vẫn không thể bị xóa bỏ khỏi cuộc sống của con người. Động cơ tìm kiếm bản sắc tổ chức tuy rất phức tạp. Nhưng các tổ chức duy trì và khắc sâu những giá trị cơ bản và lâu đời nhất cấu thành một xã hội rộng lớn hơn.
Nếu không có các hướng dẫn và ràng buộc được tổ chức và duy trì theo truyền thống, khả năng sáng tạo và tìm kiếm mục tiêu sẽ không hợp lý hơn mà còn ít hơn. Các nhà lãnh đạo sẽ không có cách nào để đánh giá các kế hoạch và hành động của mình và sẽ tiến hành theo nhiều hướng vô trùng, không có tổ chức kiến thức để cung cấp cho họ những lợi ích của kinh nghiệm trước đó.
Các nhà lãnh đạo không có truyền thống cũng giống như những người mới. Không có nền tảng để định hướng bản thân và từ đó bắt đầu, họ sẽ có nhiều khởi đầu sai lầm hơn so với những nhà lãnh đạo làm việc theo truyền thống lâu đời.
Người tài năng nhất sẽ chỉ khám phá những gì người khác đã khám phá. Sẽ cần đến những bộ óc mạnh mẽ và kỷ luật nhất để tìm đường đến những thông tin thiết yếu trong một trạng thái tri thức vô tổ chức và mất trật tự. Phần lớn thời gian, những bộ óc kém mạnh mẽ hơn sẽ bị mất hoặc bị lừa dối. Ngay cả những thiên tài cũng sẽ bị hạn chế trong một thế giới không có truyền thống, bởi vì họ không thể khám phá lại tất cả những gì mà truyền thống, được duy trì và vun đắp bởi cả cộng đồng tập thể, trong quá khứ và hiện tại, sẽ cung cấp, do đó hạn chế việc sử dụng đầy đủ năng lực của mình.
Truyền thống cung cấp nền tảng trí tuệ và kinh nghiệm mà qua đó, suy nghĩ và hành động hợp lý có thể được hình thành, phản ánh một cách nghiêm túc và nâng cao. Tính hợp lý đang bộc lộ trong kiến thức truyền thống. Hơn nữa, sự hiểu biết được chia sẻ là điều cần thiết cho hiệu quả của cá nhân và tổ chức. Truyền thống duy trì kiến thức giúp cho sự hiểu biết được chia sẻ trở nên khả thi.
Bấy giờ chúng ta có thể kết luận rằng, văn hóa (truyền thống) của GĐPT không linh hoạt sẽ dẫn đến sự sa sút vì các cấp lãnh đạo và đoàn viên bị ám ảnh bởi hào quang quá khứ mà bỏ qua sự phát triển vượt bậc ngay trong thời đại hiện nay. Chỉ những truyền thống, được khái quát và tinh chế theo thời gian, mới cung cấp sự tích hợp của những trải nghiệm đa dạng xung quanh một chủ đề hoặc tập hợp niềm tin thống nhất. Chính quá trình tích hợp này có thể cung cấp cho cá nhân khả năng tự quyết định trong tổ chức.
Để tồn tại và phát triển, GĐPT phải được tái hiện liên tục.
_____________________________
Theo: Sociology
Organizations and Tradition
Tradition is a constant, observable pattern of habits in organizations.
The essence of tradition is a sequential pattern, descent from a common origin, a sequence of related meanings that are received and transmitted over time. For example, GĐPT has maintained a “credo” (NQQC) since the 1951s, and 1955s. The credo has been changed multiple times, but similar themes, the style of education and communication, and the connection to its origin have remained. Thus, GĐPT has an activities tradition. This tradition can be seen in the way we think and reacted.
Tradition, in organizations as in societies, is a complex and diversified object, for many reasons. At this point, it is enough to say that a tradition is not one thing, but exists in numerous variations.
Traditions are the patterns of thought and belief that surround the field of action. Traditions define the ends, standards, and rules. Traditions as tacit knowledge can enter into organizational life by stifling learning or creating resistance to organizational change. Because when people or organizations follow traditions most unthinkingly just when they think they are most rational and scientific they created disagreements and discord.
That’s very interesting, because, by and large, people who study organizations have seen tradition as the enemy of organizational health and success. Tradition has been seen as an irrational (unthought) force that undermines organizational rationality and effectiveness. Indeed, much of the study of organizations in the twentieth century has been aimed at ridding organizations of traditional (tacit) forces and replacing them with ever higher levels of rational thought.
Dalton (1959) launched a broad-based attack on traditions in organizations – what he called ”moral fixity” – to increase organizational rationality by removing all traditional constraints on action.
The history of the study of organizations in the United States can mostly be characterized by this unending attempt to remove tacit knowledge (traditions) from organizational decision-making and life.
But despite any case, tradition cannot be removed from human life. The motivation for seeking organizational identity is complicated. But organizations maintain and inculcate the most basic and long-standing values that constitute the broader society.
That is why the traditional elements should follow or reject according to their rational contribution to organizational goals.
Without guidelines and constraints organized and maintained in tradition, creativity and goal-seeking would not be more rational but less. Managers would have no way to evaluate their plans and actions and would strike out in many sterile directions, having no organized body of knowledge to give them the benefits of previous experience.
Leaders without traditions are akin to novices. Having no platform to orient themselves and from which to start, they would have many more false starts than managers working from established traditions.
The most talented would only discover what others have already discovered. It would take the most powerful and disciplined minds to find their way to essential information in what would be a disorganized and disorderly state of knowledge. The less powerful minds would be lost or misled much of the time. Even geniuses would be constrained in a world without traditions, because they could not possibly rediscover all that traditions, maintained and cultivated by whole communities, past and present, would provide, thus limiting the full utilization of their capacities.
Traditions provide the intellectual and experiential platform by which rational thought and actions can be formulated, critically reflected upon, and advanced. Rationality is unfolding within traditional knowledge. More to the point at hand, shared understanding is essential for individual and organizational effectiveness. Traditions maintain the knowledge that makes shared understanding possible.
We now conclude that the culture (traditions) of GĐPT inflexibility will lead to downfall as leaders and members are obsessed with the past glory and ignore the huge growth right in the present era. Only traditions, generalized and refined over time, provide the integration of diverse experiences around a unifying theme or set of beliefs. It is this integrative process that can provide the individual with self-designation in the trans-individual organization.
To exist and develop, GĐPT must be continually reenacted.
