Tâm Nghĩa Ngô Vân Quy: Không dám “trao quyền”: Sai lầm lãnh đạo lớn nhất | Don’t “empower” anybody: The biggest leadership mistake

Không dám “trao quyền” cho bất kỳ ai:
Sai lầm lãnh đạo lớn nhất mà bạn có thể mắc phải

(Don’t “empower” anybody: The biggest leadership mistake you can make)

Tâm Nghĩa Ngô Vân Quy | theo Know Your Team

“It’s the job of the manager not to light the fire of motivation, but to create an environment to let each person’s personal spark of motivation blaze.” –  Frederick Herzberg

Bạn có thể dị ứng với từ “trao quyền”. Lãnh đạo giỏi đôi khi cản trở người khác trở thành một nhà lãnh đạo giỏi, thậm chí giỏi hơn.

Một khi bạn không bao giờ nghĩ rằng mình nên “trao quyền” cho bất kỳ ai – đặc biệt là thành viên trong cộng đồng-tập thể hay tổ chức của bạn, đó thường là một sai lầm lớn trong kỹ năng lãnh đạo.

I never think I should “empower” anyone — especially our team. It’s often a leadership mistake.

Tại sao? Định nghĩa của từ “trao quyền” là: trao quyền hạn cho (ai đó); để làm cho (ai đó) mạnh mẽ hơn và tự tin hơn. Trong tổ chức GĐPT, “trao quyền” đơn giản là trao trách nhiệm.

Các từ khóa ở đây là “cho” và “làm”. Trao quyền có nghĩa là bạn đang chuyển giao quyền hạn cho người khác. Bạn nghĩ rằng ai đó khác cần bạn – phải có sự cho phép của bạn, chịu ảnh hưởng của bạn, tài năng của bạn – mới có thể hoàn thành vai trò lãnh đạo?

Không, thực tế thì có thể các thành viên cộng sự của chúng ta không cần điều đó.

Khi nói đến động lực, mọi thứ mà mọi người cần đều đã có sẵn bên trong họ. Mỗi người có một cái gì đó độc đáo, đặc biệt và quan trọng để cống hiến cho cộng đồng – tập thể hay tổ chức. Và với tư cách là một nhà lãnh đạo, nhiệm vụ chúng ta chỉ là tạo ra một môi trường thuận lợi, tốt nhất cho phép mọi thành viên tự mình phát huy tiềm năng vô hạn.

Như Frederick Herzberg, một nhà tâm lý học nổi tiếng người Mỹ đã từng viết: “Nhiệm vụ của người lãnh đạo – quản trị điều hành – không phải là thắp lên ngọn lửa động lực, mà là tạo ra một môi trường để giúp cho ngọn lửa động lực của từng cá nhân bùng cháy.”

Thay vì chỉ chú tâm về kỹ thuật để bạn có thể trao quyền cho mọi người, đây là điều chúng ta nên quán xét từ nội tâm:

• Làm cách nào tôi có thể gần gũi với thành viên?
• Làm cách nào để chúng ta có thấu hiểu những gì mà các thành viên thực sự muốn?
• Làm thế nào để chúng ta có thể bày tỏ tầm quan trọng của tất cả thành viên cộng sự đối với mình?
• Làm thế nào có thể khám phá ra điều gì làm cho công việc có ý nghĩa và thú vị đối với thành viên?
• Làm cách nào để minh họa “đủ tốt” trông như thế nào?
• Làm thế nào có thể luôn đối xử với từng thành viên một cách tôn trọng, kiên nhẫn và tử tế?
• Làm cách nào có thể tìm ra những quan điểm bất đồng và cởi mở với những ý tưởng mới?
• Làm cách nào để có thể nói rõ ràng và bao quát về tầm nhìn mà tất cả chúng ta đang hướng tới?

Bạn không cần phải khiêng cưỡng, loay hoay trao quyền cho bất kỳ ai. Đừng khuất phục trước nhầm lẫn lãnh đạo này. Tập trung vào việc tạo ra một môi trường để mọi người được là chính mình nhất.

You don’t need to empower anybody. Don’t succumb to this leadership mistake. Focus on creating an environment for people to be their best selves.

Instead of thinking about how you can empower people, here’s what you should consider:

• How can I get out of our employees’ way?
• How can I better understand what our employees really want?
• How can I make it clear why what they do matters?
• How can I uncover what makes meaningful, interesting work for that person?
• How can I illustrate what “good enough” looks like?
• How can I show what trade-offs we value as a company?
• How can I consistently treat each person with respect, patience, and kindness?
• How can I seek out dissenting viewpoints, and be open to new ideas?
• How can I be clear and inclusive about the vision we’re all working toward?
• You don’t need to empower anybody. Don’t succumb to this leadership mistake. Focus on creating an environment for people to be their best selves.
• Làm cách nào để tạo cơ hội kết nối và cảm giác thân thuộc trong tổ chức?